Megfelelő embert a megfelelő munkakörbe

A szegedi Qualitas T&G Kft. egyik fő profilja a képzések, továbbképzések és tréningek szervezése, lebonyolítása, a másik pedig a mérés-értékelés, a kompetenciavizsgálat, illetve a kompetencia alapú szervezetfejlesztés. A cég oktatási intézmények mellett kis- és középvállakozások, de hazai nagyvállalatok számára is nyújt szolgáltatásokat. A Qualitas T&G Kft. marketing munkatársával, Kovács Szilviával és Kígyós Tamás pszichológussal, a kft. RaDAr koordinátorával, a közvélemény számára talán kevésbé ismert kompetenciavizsgálatról beszélgettünk.

Fontos, ha egy munkahelyen dolgozva tudjuk, milyen készségek és képességek szükségesek a ránk bízott feladatok elvégzéséhez. Nem elhanyagolható motivációs tényezőt jelenthet a munkánk során, ha tisztában vagyunk képességeinkkel. Amennyiben valami miatt a képességekbe vetett hit, vagy a motiváció sérül, az mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára hátrányos lehet. A Qualitas T&G Kft. olyan, nemzetközileg elfogadott, objektív mérőeszközt alkalmaz, amelyet az 1990-es évek közepén fejlesztett ki egy holland egyetemeken dolgozó pszichológusok által létrehozott munkacsoport. A módszert eredetileg diagnosztikai eszközként a pszichológiában használták, csak később szélesítették ki alkalmazási területét.

Olyan nincs, aki 100%-ban megfelel

Alapvetően egy online kérdőíves rendszerről van szó, amelynek segítségével meghatározott struktúra alapján nemcsak bemérik az adott személy kompetenciáját, hanem olyan tényezőket is azonosítanak, amelyek az egyén viselkedésében esetleg csapdaként jelentkezhetnek és hátrányosan befolyásolják teljesítményét. Ebből kiderül, mely területeken lehetséges és érdemes fejleszteni a személy képességeit. A többi, HR-területen alkalmazott eljáráshoz képest rövid, elsősorban a szerepviselkedést vizsgáló kérdőív úgy van felépítve, hogy a személy bizonyos helyzetekre vonatkozóan hoz döntést, hogy egy-egy szituációban hogyan, miként szokott reagálni. Az, hogy nincs kiemelt, minősített válasz, a rendszer hitelességét növeli, hiszen az értéksemlegesség csökkenti a megfelelési hatást. Ennek köszönhetően a tesztet nehezen tudjuk átverni, megbízható marad. A modell nem azt mondja, hogy ha például valaki kitartó, az nagyon jó, hanem azt, hogy a szerepnek, az elvárásnak az ilyen fokú kitartás megfelelő-e vagy sem. Amennyiben nem, akkor az a kérdés, hogy lehet-e őt azon a ponton fejleszteni, vagy inkább egy másik munkakört kellene keresni számára, amely inkább a profiljába vág, és ahol hatékonyabban tudja kamatoztatni képességeit. A profil grafikusan is megjeleníthető, ezért nagyon látványos tud lenni az összehasonlítás, ha van egy előre meghatározott elvárás-rendszer, amit profiként létrehoztunk és arra ráillesztjük az egyéni profilt. Így könnyen azonosíthatóak azok a pontok, amelyek jól megfelelnek, és hol lehet/kell fejleszteni, illetve milyen lehetőségek kínálkoznak a személy számára. Ha létrehozunk egy elméleti profilt

, akkor biztos nem lesz olyan ember, aki ennek 100%-ban megfelel - magyarázza

Kígyós Tamás.

Ezért a profilt létrehozók közös felelőssége, hogy azokat a kulcskompetenciákat egyértelműen bontsa ki, amelyek tényleges követelményként megjelennek egy adott munkakörrel szemben. A rendszer objektivitásából következik, hogy nem mondjuk: ez a jelölt tökéletes az állás betöltésére, hanem azt a véleményt fogalmazhatjuk meg, hogy az adott munkakörhöz megfelelő kompetenciákkal rendelkezik, a profil alapján valószínűleg ő a mi emberünk. Aki 90-95 százalékban fedi a profilt, annál jóval valószínűbb, hogy önszántából nem fogja elhagyni az adott pályát, hacsak nem történik valami rendkívüli változás az életében, vagy a munkahelyén. A kompetenciavizsgalat.hu-n elérhető modell , amit folyamatközpontú megközelítésnek neveznek, kifejezetten arra szolgál, hogy a cég, és azon belül az egyén hatékonyságát növelje. Erre több eszköz is kínálkozik, a kompetenciamérés ugyanis nem merül ki a kérdőív kitöltésében. Az eredmények kiértékelését egy interjú követi, amely arra szolgál, hogy a kitöltő a tanácsadó segítségével azonosítsa azokat a pontokat a saját viselkedésében, amelyek bizonyos szerepek mentén jól működnek, és elkülönítse azoktól, amelyeken változtatnia kell valamilyen okból. Különböző társadalmi, családi, munkahelyi szerepek felvétele folyamán általában különbözőképpen működünk. A személyes fejlesztés során ki lehet küszöbölni a szerepviselkedések közti inkoherenciából adódó feszültségeket.

A Qualitas T&G Kft., a RaDAr-modell kizárólagos felhasználója

A RaDAr-modellnek a kizárólagos terjesztője és felhasználója Magyarországon és a régióban a Qualitas T&G Kft. A kompetenciavizsgalat.hu portált, amely a RaDAr felhasználási terülteit fogja össze, a cég a közelmúltban Budapesten megrendezett Personal Hungary – 8. Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállításon mutatta be, amely az emberi erőforrás-gazdálkodás és továbbképzés területén hazánkban a legnagyobb, világviszonylatban is jegyzett rendezvény. A Qualitas T&G Kft. célja, hogy a saját szervezetük fejlesztésével eddig nemigen foglalkozó cégek a jövőben rendszer szinten, egészként tekintsenek szervezetükre, és úgy próbálják megnövelni hatékonyságukat, hogy beemelik ezt az értéksemleges szemléletmódot saját működésükbe. A cég mérete ilyen szempontból nem meghatározó, de a legtöbb cég életében elkövetkezik egy olyan növekedési fázis, amikor fokozott jelentőséggel bír a külső segítség, mert magától nem tudja stabilizálni a növekedési pályát. A multik belső erőforrás átképzésével, vagy külsős cég szolgáltatásának igénybe vételével oldják meg a problémát. A kisebb cégek esetében, ahol erre nemigen van keret, ott nyilván a lehetőségekhez kell szabni, milyen távú együttműködést és milyen szolgáltatást kívánnak igénybe venni. Egy valami mindannyiuk számára közös cél: megfelelő embert a megfelelő munkahelyre. Ebben pedig leginkább a Qualitas T&G Kft. lehet a segítségükre. (x)